Règlement intérieur et discrimination religieuse : la nécessité d’une rédaction générale et indifférenciée

aisie d’un renvoi préjudiciel formulé par le juge belge, la Cour de Justice de l’Union Européenne (CJUE) a précisé les conditions dans lesquelles un règlement intérieur pouvait réguler l’expression des convictions religieuses.

L’affaire au fond soulève un débat pertinent, mais jouit de peu d’originalité factuelle. Une étudiante dont la candidature avait été retenue pour un stage au sein d’une entreprise, refuse de dévoiler un habit religieux. Le règlement de la structure accueillante interdisait pourtant aux préposés de « manifester en aucune manière, ni en paroles, ni de manière vestimentaire, ni d’une autre manière, leurs convictions religieuses, philosophiques ou politiques, quelles qu’elles soient ». Elle saisit alors le juge belge, le tribunal du travail francophone de Bruxelles, pour faire reconnaître une discrimination religieuse. Ce dernier sursoit à statuer et adresse un renvoi préjudiciel à la CJUE.

L’interrogation du juge du fond concernait d’abord le champ matériel de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000. Celle-ci vise en son article 1^er les discriminations basées sur « la religion ou les convictions, le handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle en matière d’emploi ». La première question préjudicielle portait spécifiquement sur la signification et le périmètre de la notion de « convictions ». La CJUE conclut que « les termes « religion » et « convictions » s’analysent comme les deux facettes « d’un même et unique motif de discrimination » »[1]. Ce qui couvre « tant les convictions religieuses que les convictions philosophiques ou spirituelles »[2]. Le champ des convictions n’englobe donc que les opinions religieuses ou confessionnelles[3].

Le juge belge questionne ensuite la validité de l’interdiction faite par un règlement de travail d’une entreprise privée « de manifester en paroles, de manière vestimentaire ou de toute autre manière, (les) convictions religieuses, philosophiques ou politiques, quelles qu’elles soient » à ses travailleurs. Si cette réglementation se borne à viser « tout signe visible de convictions » elle n’instaure pas de discrimination directe[4]. Il n’en irait pas de même si le règlement ne visait qu’une religion distincte ou un type de signe particulier[5]. Ainsi, dès lors que le règlement intérieur demeure général et indifférencié comme en l’espèce, l’entreprise se prémunit du risque contentieux à cet égard.

La CJUE précise en sus qu’il appartient au juge compétent de vérifier si « l’obligation en apparence neutre qu’elle contient aboutit, en fait, à un désavantage particulier pour les personnes adhérant à une religion ou à des convictions données ». Ce qui serait constitutif d’une discrimination indirecte[6].

A contrario, « une différence de traitement ne serait toutefois pas constitutive d’une discrimination indirecte, […] si elle était objectivement justifiée par un objectif légitime et si les moyens de réaliser cet objectif étaient appropriés et nécessaires. »[7]. Il incombe alors à l’employeur de démontrer un intérêt légitime suffisant. La jurisprudence européenne a pu retenir que l’instauration d’une politique de neutralité dans une entreprise à l’égard des clients et qui répondait à un besoin réel était recevable. Il en serait autrement en revanche s’il ne s’agissait que d’une simple volonté des dirigeants[8]. C’est donc la nécessité de la mesure restrictive qui est donc essentielle et qui conditionne sa validité.

Il revient alors au juge interne « d’assurer un juste équilibre » entre la liberté d’entreprendre et la liberté religieuse[9].

                                                                                                                                                                                              Hoël Rival​​​​​​​​​​​​​​