Le refus de l'application de l'accord de mobilité interne par les salariés

En l’espèce, une société de construction de réseaux électriques et électroniques a démangé ses locaux dans la même ville, mais à une adresse différente. Elle propose aux salariés rattachés aux anciens locaux des affectations temporaires dans d’autres régions, dans le respect de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992, prévoyant les conditions de ces déplacements. Plusieurs salariés refusent ce déplacement et saisissent la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation de leur contrat de travail.

Suite à cette saisie, un accord de mobilité interne est conclu entre l’employeur et plusieurs organisations syndicales représentatives du personnel. Plusieurs salariés toujours rattachés aux anciens locaux, sont licenciés pour motif économique en raison de leur refus de mobilité interne. Ils saisissent la juridiction prud’homale d’une demande subsidiaire contestant le bien-fondé de leur licenciement.

Les juridictions ne font pas droit aux prétentions des salariés ; ces derniers forment alors un pourvoi en cassation à l’encontre de ces décisions. Ces salariés estiment que l’accord de mobilité interne ne peut être négocié et signé que dans le cadre de mesures collectives d’organisations courantes sans projet de réduction d’effectif. L’accord de mobilité interne ayant été négocié après la perte d’un marché, entrainant des difficultés économiques de l’entreprise. Par ailleurs, les salariés considèrent que la réduction d’effectif n’est pas caractérisée par la conclusion de l’accord de mobilité interne, mais par la volonté de l’employeur de supprimer purement et simplement 80 postes de travail sur l’ancien site.

La Cour de cassation répond sur trois points aux prétentions des parties.

Tout d’abord, la haute juridiction revient sur la portée de l’article L.2242-21 du Code du travail portant sur les conditions de la mobilité interne inscrite dans le cadre de mesures collectives d’organisation courantes sans projet de réduction d’effectifs. L’accord de mobilité interne qui sera négocié en dehors de tout projet de réduction d’effectif de l’entreprise, entrainant des réaffectations de salariés, sans impliquer de suppressions de postes, répondra aux conditions posées pour des mesures d’organisation courantes sans projet de réduction d’effectifs[2]. Ce point avait déjà été abordé par la haute juridiction, ce qui marque une confirmation jurisprudentielle[3].

Par ailleurs, la haute juridiction se prononce sur les causes des licenciements résultant du refus des salariés d’appliquer l’accord de mobilité interne. Elle énonce que l’employeur peut invoquer l’accord de mobilité interne comme justification dans le cadre de difficultés économiques, de mutations technologiques, d’une réorganisation de l’entreprise rendue nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ou d’une cessation d’activité. L’accord de mobilité interne permet à l’employeur de se soustraire de toutes justifications, en cas de modification du contrat de travail, seulement dans les quatre cas énoncés ci-dessus[4].

Enfin, la haute juridiction cible le contrôle exercé par le juge prud’homal sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’accord de mobilité interne doit être conforme aux dispositions légales le régissant[5], ce qui avait déjà été énoncé par la haute juridiction[6]. Le licenciement caractérisé par une cause réelle et sérieuse, ne doit pas être inhérent à la personne du salarié mais doit porter sur des nécessités liées aux fonctionnements de l’entreprise[7]. Le contrôle du juge doit manifestement porter sur les motifs invoqués pour justifier les nécessités du fonctionnement de l’entreprise.

Cet arrêt démontre qu’un accord de mobilité interne est soumis à de nombreuses dispositions qui doivent être respectées. Dans le cas contraire, des sanctions pourront s’appliquer.

Tybault COSTIOU