faute grave

Article publié le 09 mars 2016

Le 25 février 2016 la Cour d'Appel de Chambéry (1) rendait sa décision concernant le licenciement pour faute d'un salarié tweetant 4 fois par jour. Pour elle, l'envoi de ces tweets pendant les heures de travail, ne constitue pas un usage excessif de l'outil de travail mis à disposition par l'employeur.

Dans cette affaire, le salarié concerné, depuis son entrée dans la société, a effectué plus 1300 tweets pour le compte d'une entreprise dont il est actionnaire.

La Cour d'Appel a établit que ces tweets n'avait demandé que quelques minutes par jour au salarié (entre 3 et 4 minutes). Elle a ainsi considéré que le fait d'avoir pu consacrer un temps aussi limité à l'envoi de tweets non professionnels, y-compris à des horaires communément retenus comme travaillés, alors que le salarié était en raison de ses fonctions, connecté à internet de manière quasi continue, ne pouvait être retenu comme un comportement fautif.

Aujourd'hui, un employeur ne peut interdire l'utilisation d'internet à titre personnel pendant les heures de travail.

D'ailleurs, la CNIl a affirmé qu'une interdiction absolue n'était pas réaliste. Cependant elle préconise tout de même une utilisation raisonnable en ce qui concerne sa durée et les sites visités. Cette utilisation doit de surcroit, être en accord avec les principes de l'ordre public et de bonnes mœurs. (2) 

La Cour de Cassation a elle aussi eu l'occasion dans son rapport annuel de 2005, d'affirmer que « l’utilisation personnelle raisonnable [des postes informatiques professionnels] est socialement et sociologiquement admise » (3) 

Aussi, comme certains le font remarquer (4) une interdiction générale de toute utilisation privative d'internet pourrait être remise en cause sur le fondement de l'article L.1121-1 du code de travail qui dispose que « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

Il découle de l'autorisation de l'usage raisonnable d'internet, qu'un usage abusif ou illicite sera constitutif d'une faute et pourra justifier un licenciement. C'est du reste la position adoptée mainte fois par la Cour de Cassation. Elle a ainsi pu juger que constituait une faute, le fait pour un salarié de rester connecté, à des fins personnelles, plus de 40 heures dans le mois (5) ou encore, le fait d'être connecté la plupart de son temps de travail sur des sites à caractère pornographique et zoophile. (6) 

En l'espèce, on peut aisément comprendre la solution des magistrats de la Cour d'Appel de Chambéry dans le sens où le comportement du salarié ne justifie pas un licenciement pour faute grave. En effet, on ne parle ici que d'une vingtaine d'heures d'utilisation d'internet pour un profil personnel sur une période d'un an et demi. Il n'y a donc pas utilisation abusive. On ne peut non plus, considérer le fait de tweeter pour le compte d'une autre entreprise comme une utilisation illicite.

Toutefois, ne devrait-on pas considérer que s'occuper de la communication d'une société différente pendant son temps de travail, s'oppose directement à l'obligation générale d'exécuter le contrat de travail de bonne foi ? (Article L.1222-1 du Code de travail)

Lucie PARIS

Sources :

(1) CA Chambéry, 25 février 2016, n° 2015/01264.

(2) Rapp. CNIL, mars 2001 Rapp. CNIL, févr. 2002.

(3) Cour de cassation, Rapport annuel 2005, p. 111.

(4) C. FLEURIOT « Utilisation d'internet dans l'entreprise : cadre juridique » Dalloz Actualité, 18 novembre 2011.

(5) Cass. soc., 18 mars 2009, n° 07-44247.

(6) Cass. soc., 23 novembre 2011, n° 10-30833.

Article publié le 22 février 2019

En l’espèce, un salarié est employé en tant qu’agent d’entretien par le département de Paris, dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD), commençant le 13 octobre 2010 et se terminant 12 avril 2011. Ce contrat de travail a été renouvelé jusqu’au 12 octobre 2011. Mais le salarié est victime d’un accident du travail le 8 juillet 2011 et se trouve arrêté du 13 juillet au 12 septembre et finalement jusqu’au 4 octobre. Le 27 janvier 2012, il saisit le conseil des prud’hommes afin d’obtenir la requalification de ses contrats à durée déterminée en un contrat de travail à durée indéterminée (CDI).

Le salarié obtient finalement la requalification de ses CDD en un CDI mais malheureusement, son employeur finit par le licencier. Le but de son appel est notamment de contester son licenciement, qu’il voudrait voir nul.