CDI

Article publié le 06 janvier 2016

A l’heure où le gouvernement s’attèle à une réforme d’ampleur du Code du travail pour manque de lisibilité et de clarté, la chambre sociale de la Cour de cassation est venue, une nouvelle fois, confirmer sa jurisprudence sur une question plus que controversée ces dernières années : le contrat de travail à durée déterminée. En effet, par un arrêt rendu en date du 20 octobre 2015 (n°14-23.712), la Haute juridiction a fait valoir la suprématie du principe régi par l’article L.121-5 du Code du travail suivant lequel le contrat à durée déterminée doit rester l’exception du contrat à durée indéterminée.

En raison de la situation de précarité dans laquelle le contrat à durée déterminée plonge le salarié, le législateur et les juges mettent conjointement un point d’honneur au respect de son cadre juridique par les employeurs. Le législateur a en effet prévu des hypothèses précises et limitativement énumérées à l’article L.1242-1-1 du Code du travail dans lesquelles l’employeur peut recourir à ce type de contrat.  Parmi ces hypothèses, l’article L.1242-1-1 3° dudit Code permet à un employeur de conclure un contrat à durée déterminée pour des emplois pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret, convention ou accord collectif étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée. Suite aux recours intempestifs aux contrats à durée déterminée d’usage de la part des employeurs, la Cour de cassation est venue entériner sa jurisprudence en la matière en précisant, d’une part, une énième fois le régime juridique de ce recours aux CDD d’usage par les employeurs et, d’autre part, en affirmant que la requalification d’un CDD en CDI n’entraîne pas toujours d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, un imitateur a été engagé par contrats à durée déterminée successifs et mensuels, dénommés « lettres d’engagement » par une société de production du 2 juillet 1998 jusqu’au 20 septembre 2011, date à laquelle la société a notifié à l’imitateur la fin de leur relation de travail. Ce dernier a intenté une action aux fins de requalification de ses contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée et de la rupture de sa relation de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par un arrêt en date du 2 juillet 2014, la Cour d’appel de Versailles a fait droit à toutes les demandes du requérant en prononçant la requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée unique et en condamnant la société de production à verser une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au salarié. La société de production a alors formé un pourvoi en cassation. La chambre sociale de la Cour de cassation, par cet arrêt rendu en date du 20 octobre 2015, a partiellement cassé l’arrêt rendu par les juges du fond.

Tout d’abord, concernant le contentieux de la requalification des CDD en CDI, la chambre sociale de la Cour de cassation, a validé la position de la Cour d’appel. Fidèle à sa jurisprudence en la matière, (cf. deux arrêts de la chambre sociale du 23 janvier 2008 n°06-43.040 et n°06-44.197), la Haute juridiction affirme que le seul fait que l’activité principale de l’entreprise fasse partie d’un secteur d’activité défini par décret, convention ou accord collectif étendu ne suffit pas pour permettre à l’employeur de recourir à des CDD d’usage, encore faut-il que, dans ce secteur, il soit d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère temporaire de ces emplois. Or, en l’espèce, la Cour de cassation relève que, comme l’ont légitimement affirmés les juges du fond, « le caractère temporaire de l’emploi du salarié n’était pas établi et que l’intéressé avait, suivant la répétition durant seize ans de lettres d’engagement mensuelles, exercé les mêmes fonctions d’imitateur dans le cadre du même programme télévisuel ». La Cour de cassation a fait une application classique de la requalification-sanction en raison du non-respect par cet employeur des conditions de recours à un contrat à durée déterminée. La chambre sociale affirme que l’employeur peut conclure des contrats successifs avec le même salarié à la seule condition que « ce soit justifié par des raisons objectives reposant sur des éléments concrets permettant d’établir le caractère par nature temporaire de l’emploi concerné ».

Concernant la demande de versement d’une indemnité au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la chambre sociale, au visa de l’article L.1232-6 du Code du travail, ne retient pas l’analyse des juges du fond. Elle affirme, après avoir relevé que le salarié ne contestait pas avoir pris connaissance du courriel émanant de son employeur  valant lettre de rupture du contrat, que le non-respect des conditions de recours au contrat à durée déterminée ne suffit pas pour caractériser un licenciement sans cause réelle et sérieuse à partir du moment où le salarié a reçu de son employeur une lettre de rupture du contrat de travail.

Cette affaire est donc à suivre puisqu’à la suite de cette cassation partielle, la Cour de cassation a renvoyé l’affaire devant la Cour d’appel de Versailles, autrement composée.

Marie CALLOCH

Sources :

• Me LANGLET, Virginie. « La requalification de CDD en CDI n’entraîne parfois pas d’indemnités pour licenciement sans cause ».
• PELISSIER, Jean. AUZERO, Gilles et DOCKES, Emmanuel. « La conclusion d’un contrat de travail à durée déterminée ». Dalloz.
• PESKINE, Elsa et WOLMARK, Cyril. « Le recours au contrat à durée déterminée ». Dalloz.

Article publié le 12 février 2018

Le 20 décembre 2017, la chambre sociale de la Cour de cassation a confirmé sa lecture stricte des dispositions de l’article L.1242-12 du Code du travail.

Cet article dispose que « Le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée […] ». Il précise également les mentions obligatoires à faire figurer dans un contrat de travail à durée déterminée, parmi lesquelles le nom et la qualification de la personne remplacée[1], la date du terme, la durée du contrat, l’intitulé de la convention collective applicable, ou encore le montant de la rémunération.

En l’espèce, une salariée a sollicité la requalification de ses contrats de travail à durée déterminée en contrats de travail à durée indéterminée, au motif qu’ils lui avaient été transmis tardivement par son employeur. En effet, la salariée a estimé que, n’ayant pas précisé de date de conclusion dans les contrats de travail à durée déterminée, son employeur n’était pas en mesure de démontrer lui avoir remis ces contrats dans les deux jours suivant l’embauche, ainsi que l’y oblige pourtant l’article L. 1242-13 du Code du travail.